Enjeux liés à la démission des femmes dans les postes de direction

En 2022, une étude a été lancée sur plus de 59 pays, comprenant un échantillon de 1’397 personnes travaillant dans gestion administrative, afin de comprendre les écarts entre les sexes dans les aspirations de carrière. Le but étant bien entendu d’identifier les obstacles potentiels à l’inclusion et à l’évolution des collaborateurs.

Selon l’enquête mondiale D&I, datant d’août 2022, la plupart des employés cherchent à gagner plus de responsabilités, mais les femmes (13%) ont tendance à avoir plus de baisse d’ambition que les hommes (9%). D’après l’étude, ce phénomène est dû à des problèmes d’équilibre ‘travail-vie personnelle’.

Alors que la plupart des répondants ont toujours postulé ou accepté des promotions, lorsque cela est possible, les femmes ont tendance à se retirer davantage. L’écart entre les sexes dans le refus des promotions est lié à des raisons spécifiques expliquées ci-dessous (Femmes contre Hommes) :

• Augmentation de la charge de travail : 42 % contre 26 %
• Souhaitent avoir du temps pour leur famille : 36 % contre 19 %
• Pression : 32 % contre 20 %
• Trop de politique aux niveaux supérieurs : 20 % contre 13 %

Les femmes sont plus susceptibles de ne pas chercher à obtenir de promotions que les hommes. Les causes sont multiples, alors une entreprise qui souhaite enrichir sa mixité managériale doit s’atteler à éliminer de nombreux obstacles. La boîte à outils “combattez les stéréotypes de genre” préparée par le Centre international de formation de l’OIT, donne clairement des instruments pour démarrer ce chantier, elle donne notamment les pistes suivantes :

• La discrimination directe : attribution aux femmes d’une rémunération moindre qu’aux hommes pour un poste identique.
• L’absence de reconnaissance : du principe d’égalité de rémunération pour un travail de même valeur : en Europe, la discrimination indirecte survient plus fréquemment que la discrimination directe.
• Stéréotypes : une fois encore, les stéréotypes traditionnels peuvent être à la base d’une perpétuation de l’écart de rémunération entre hommes et femmes.
• Ségrégation verticale et horizontale : les femmes sont sous-représentées dans les postes de gestion et les fonctions élevées (ségrégation verticale) et sont davantage présentes aux postes mal rémunérés qui requièrent peu de qualifications, où elles représentent la grande majorité (ségrégation horizontale)..
• Conciliation entre travail et vie de famille : il ne doit pas s’agir d’un facteur pénalisant en termes de rémunération et de conditions de travail. Les employés qui choisissent de travailler à temps partiel afin d’équilibrer diverses responsabilités perçoivent non seulement un salaire réduit, mais souffrent souvent de perspectives de carrière limitées.

Quelques suggestion et initiatives  d’aide à la garde des enfants seraient bien accueillies par tous les parents, en particulier les femmes. La garde des tout-petits jusqu’au début de la scolarisation est le besoin le plus criant et l’assistance de l’entreprise pour ce groupe d’âge est la plus courante. Néanmoins, la garde des enfants en âge d’être scolarisés, avant et après l’école et pendant les vacances scolaires, peut poser un problème majeur aux parents ; l’aide du travail pour ce groupe d’âge existe et a tendance à être grandement appréciée.

On peut par exemple envisager une crèche interne ou des places de crèches, un panneau de bourse pour la garde d’enfants (grands-parents / parents disponibles), des nounous à domicile, un soutien financier (bons de garde d’enfants, fonds ou subventions).

Il est aussi possible de mettre en place des arrangements professionnels comme : une semaine de travail réduite pour les travailleurs à temps complet, des horaires de travail flexibles, le passage d’un temps plein à un temps partiel sur une base permanente ou temporaire, un partage de poste et du travail à domicile ou du télétravail.

Différentes mesures peuvent être mises en place pour accroître la confiance des femmes en leur réussite. exemple: Créer un réseau interne de femmes pour accompagner le développement des talents féminins. Mettre en valeur des rôles modèles pour promouvoir et valoriser les carrières des femmes.

Les enjeux mis en lumière dans l’enquête sont important pour le succès de l’entreprise, d’importance majeure pour les collaborateur-trices internes et d’importance élevée pour la société en générale.

https://www.ge.ch/dossier/promouvoir-egalite/grands-chantiers-egalite/favoriser-mixite-aux-postes-responsabilite

Et si on posait les mêmes questions aux femmes et aux hommes ? – Étude SISTA x Mirova Forward – YouTube

Le traitement médiatique des entrepreneuses et des femmes dirigeantes

Centre international de formation de l’Organisation internationale du Travail (OIT) en collaboration avec l’association des chambres européennes du commerce et de l’industrie (Eurochambres)