GESTION ADMINISTRATIVE

PROCESSUS DE RECRUTEMENT

Les processus RH sont l’ensemble des actions menées par le service des Ressources Humaines de l’entreprise pour accompagner son développement en capital humain et l’optimiser selon ses besoins.

Le processus de recrutement au sein des entreprises a vécu ces dernières années une véritable révolution. Auparavant, le CV et la lettre de motivation constituaient les sources premières et quasi uniques d’information pour les recruteurs. À moins que le candidat soit connu (candidat interne) ou conseillé (recommandé par un tiers), les recruteurs apprenaient à connaitre le candidat au travers des documents qu’il fournissait et des entretiens d’embauche. Depuis désormais une décennie, les recruteurs disposent d’outils technologiques qui permettent de repenser le processus de recrutement.

L’UTILISATION DES RÉSEAUX SOCIAUX

Lorsque l’on pense recrutement et réseaux sociaux, on pense forcément à l’incontournable Linkedin. Ce réseau social est pensé en partie pour les recruteurs qui peuvent ainsi très facilement trouver des candidats selon les caractéristiques recherchées. Les autres réseaux sociaux ne sont pas en reste, notamment Twitter qui permet de rentrer en contact avec des personnes au-delà de son cercle de connaissances. Les réseaux sociaux permettent un gain de temps et d’argent considérable. Les recruteurs peuvent effectuer des recherches en amont et définir une short-list de candidats sans même avoir à les rencontrer. Il ne faut pas non plus négliger l’idée qu’il soit possible d’en apprendre beaucoup sur une personne à travers les réseaux sociaux, et si le recruteur y découvre quelques « casseroles », cela jouera forcément sur sa décision.

SÉDUIRE LE CANDIDAT

Une fois la sélection faite en amont, notamment grâce aux réseaux sociaux, il s’en suit un entretien d’embauche. C’est un moment particulier puisque le candidat doit prouver qu’il est à la hauteur mais dans le même temps, les recruteurs doivent lui donner envie de réellement rejoindre l’entreprise. C’est une sorte de tango qui s’opère, un jeu de séduction mutuel, à l’issue pourtant incertaine. Pour les recruteurs, l’enjeu est de mettre en avant la philosophie de l’entreprise pour voir si elle est en adéquation avec le mode de pensée du candidat. Visite des locaux, échange avec des employés, présentation des atouts de la compagnie, voici autant d’éléments pour mettre en avant la culture de l’entreprise. On ne recrute pas à un candidat pour qu’il occupe un simple poste mais bien pour qu’il participe activement au quotidien de l’entreprise, il doit en avoir conscience.

L’APPORT DE LOGICIELS DANS LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT

Si le processus de recrutement se joue au feeling, il existe aujourd’hui des logiciels pour accompagner les recruteurs. Faire le bon choix est capital pour l’entreprise, une erreur de casting peut coûter cher et c’est pourquoi aujourd’hui de nombreuses compagnies ont fait le choix d’intégrer des outils technologiques dans leurs processus de recrutement. Ce type de logiciels de gestion des talents permettent d’améliorer la productivité et la prise de décision des recruteurs et managers afin leur libérer du temps pour bâtir leur relation avec les candidats. L’idée est d’aider l’entreprise à faire le bon choix, enjeu capital pour son développement.

Les avancées technologiques ont permis aux entreprises d’aborder la question du recrutement différemment. Grâce aux réseaux sociaux, elles peuvent désormais cibler des candidats qui correspondent mieux à leurs critères. Avec des candidats ciblés, il est dès lors plus simple de transmettre la philosophie de l’entreprise pour les séduire. Quand l’heure de la décision est venue, les entreprises n’hésitent plus désormais à s’appuyer sur des logiciels qui les aident à prendre leur décision finale. Nous sommes à l’heure du recrutement 2.0.

Le recrutement 3.0 va plus loin en introduisant davantage de techniques issues du Marketing digital, comme l’optimisation du taux de conversion, la notion de Persona, l’envoi automatisé d’email, tout en mettant en avant la notion d’expérience candidat, digitale ou non. Ces procédés ont été réunis au sein d’une méthodologie à l’efficacité redoutable : l’Inbound Recruiting, aussi parfois appelé Inbound Recrutement.

L’Inbound Recruiting est une approche globale (holistique) qui permet de donner de la cohérence aux différents outils utilisés par les recruteurs.

Il permet notamment de renforcer l’image et la crédibilité employeur de l’entreprise, grâce à des publications régulières et de qualité publiées sur le blog carrière et relayées sur les réseaux sociaux.

La révolution numérique est en marche. Les réseaux sociaux dominent le monde, de nouvelles compétences comme le big data ou le growth hacking se développent, les outils technologiques s’améliorent, les tendances se succèdent à un rythme accéléré, notre environnement évolue et nous demande de nous adapter. Cette transformation est aussi vraie dans le secteur du recrutement où de nombreuses normes sont petit à petit bousculées. Les premiers acteurs touchés par ces évolutions sont les étudiants et les jeunes diplômés car ils se doivent d’être les ambassadeurs de cette révolution. C’est pourquoi nous avons choisi aujourd’hui de vous proposer ce petit guide du futur, pour mieux comprendre et utiliser les nouvelles tendances du recrutement 3.0.

La e-réputation, plus importante que jamais

C’est le point clé de cette révolution. Après plusieurs années de navigation à travers les eaux tumultueuses d’internet, nous y avons tous laissé sillage, c’est d’autant plus vrai pour les étudiants et jeunes diplômés qui ont plongé avec entrain dans cette transformation. Or ce sillage peut parfois vous porter préjudice, surtout si vous ne savez pas ce qu’on y trouve. Il faut donc impérativement le soigner, et y laisser uniquement ce que vous souhaitez qu’un recruteur sache de vous.

Aujourd’hui, de nombreux recruteurs vont consulter les profils linkedin, mais aussi les profils Facebook voire même Couchsurfing et tout ce qui trainera sur Google, il faut donc prendre soin de l’image que l’on dégage sur le web.

Mais la e-reputation ce n’est pas que votre sillage, c’est aussi votre vitrine. C’est pourquoi il est primordial d’avoir une page Linkedin bien construite. C’est un outil indispensable pour mettre efficacement en avant vos expériences, vos compétences et vos ambitions professionnelles.

Il faut être digital

Et être digital cela peut vouloir dire plusieurs choses. Cela signifie notamment que l’on maîtrise les nouvelles technologies et que l’on est capable de les utiliser pour se mettre en avant.

Enfin, être numérique c’est aussi être connecté : suivre les pages facebook et les comptes twitter des entreprises qui vous intéressent. Elles sont en effet de plus en plus nombreuses à publier certaines offres directement (parfois uniquement) sur les réseaux sociaux.

Le rapport de force s’inverse

Il y a quelques années, les employés entraient dans une entreprise en début de carrière et y passaient toute leur vie professionnelle. Ce modèle est aujourd’hui dépassé et les jeunes des générations Y et Z s’affranchissent totalement de ces anciennes règles. Aujourd’hui, le salarié est mobile, avide de changement, c’est devenu une ressource précieuse qu’il s’agit de soigner, surtout s’il s’agit d’un jeune diplômé plein de potentiel. Les salariés sont donc beaucoup plus courtisés qu’il y a quelques années. Pour illustrer cette tendance, on peut citer le célèbre classement « Great place to work » qui met en avant les entreprises où il fait bon travailler. Aujourd’hui, le candidat a donc le choix. A vous d’utiliser les outils qui sont à votre portée pour choisir l’entreprise qui vous convient le mieux.

L’information facile d’accès

On ne nous pardonnera pas de ne pas connaître les actualités de l’entreprise, de ne pas avoir fait des recherches poussées.

Les canaux de communications des recruteurs se multiplient, ils proposent notamment souvent du contenu dédié aux candidats (vidéos, témoignages…). Profitez également de cette manne d’informations pour préparer vos candidatures puis vos entretiens. Il ne s’agit pas seulement d’une astuce pour briller en rendez-vous, mais d’une véritable nécessité, de même qu’on ne vous pardonnera pas de dire que vous n’êtes pas digital, on ne vous pardonnera pas de ne pas vous être assez renseigné

Les compétences avant tout

Avant, on recrutait pour des métiers, aujourd’hui on recrute pour des compétences : les recruteurs savent que les métiers de 2020 n’existent pas encore. Mieux vaut donc mettre en avant ce que vous savez faire.

Cette tendance s’illustre par le succès des challenges, à la fois les challenges étudiants, mais aussi par les différents hackathons qui se multiplient. De plus certains candidats préfèrent passer directement à la pratique qu’envoyer un CV, quel meilleur moyen pour un développeur de prouver ses compétences que de craquer le site web de la start-up à laquelle il postule ?

En conclusion, dans un monde où tout s’accélère, le candidat 3.0 est quelqu’un de connecté, en phase avec son époque, qui sait utiliser et plus encore s’approprier la technologie en veillant à son image. C’est aussi quelqu’un d’exigeant, qui sait ce qu’il veut, et qui sait ce qu’on attend de lui, quelqu’un capable de mettre en avant les compétences pertinentes au moment voulu.

Le Contrat de Travail

Le moment fatidique de signer un contrat arrive. Enfin !!!

Les points importants à retenir et relire au moment de la signature du contrat sont les suivants :

Pour le contrat de travail détaillé individuel les points suivants sont obligatoirement souscrit :

• Partenaires
• Genre d’activité (fonction)
• Lieu d’activité
• Début des rapports de service
• Durée de travail hebdomadaire
• Temps d’essai
• Fin des rapports
• Salaire mensuel brut
• Vacances
• Référence à la CCT ou au règlement interne
• Lu et approuvé
• Date et signature

Ensuite, il y’a aussi les deux types de contrats :

Si c’est un contrat en CDD : Contrat à durée détermine. Ce contrat est temporaire, l’employée devra obligatoirement quitter l’entreprise à la fin du contrat. (Remplacement, stages, etc.)

Si c’est un contrat en CDI : Contrat à durée indéterminé. Forme de contrat plus utilisé, à temps complet ou à temps partiel.

Le salaire et les déductions sociale

Bien entendu, la partie la plus attendue est la partie salariale. Nous sommes tous à cheval sur le contrat en sachant que nous serons officiellement payé pour notre travail. Dans cette partie, il faut faire attention de ne pas confondre le salaire Net et le salaire Brut.

En effet, pour donner suite aux déductions sociales, le salaire Brut s’avère beaucoup moins lucratif remis au salaire Net. Mais, en contrepartie, c’est déduction sont comme un investissement pour notre futur retraite, aussi connu comme une prévoyance professionnelle.

Par exemple, les charges sociale retenues sur le salaire de l’employé, représentent une dette pour l’entreprise car elles devront être reversées à l’autre entités (AVS, Caisse de compensations, Caisse Alfa etc.) Un exemple dans la comptabilité du salaire est la déduction de la caisse de pension LPP qui se calcule selon les revenues annuelles du salarié. A savoir que le salaire minimum pour le calcul LPP se fait sur le seuil d’entrée de 21’330 CHF/annuel, plus le montant assuré de 3’555 CHF, divisé par le taux global du salaire Brut annuel. La prime annuelle est prélevée chaque mois, par douzième.

Les congés, vacance rémunérée

Le droit minimal aux vacances est réglementé comme suit à l’art. 329a CO :

• Cinq semaines au moins chaque année de service aux travailleurs jusqu’à l’âge de 20 ans révolus
• Quatre semaines de vacances au moins chaque année de service pour tous les autres travailleurs

Afin d’être bien préparé pour la signature du contrat, il faut bien comprendre les conditions du code Suisse des obligations (CO) réglementé aux art.319 à 362. Pareil pour, la convention collective du travail (CTT), qui contiennent des dispositions concernant le salaire, le maintien du paiement du salaire, les heures supplémentaires, les vacances, la résiliation des rapports de travail, etc.

La démission et la résiliation immédiate :

En cas de résiliation immédiate, la résiliation ne peut pas être donnée pour des motifs abusifs. Cependant une résiliation peut se faire par écrit ou par orale. Pendant le temps d’essai, la loi prévoit un délai de résiliation de sept jour net (jours de calendrier et non pas jour de travail).

La loi (art.335c CO) prévoit les délais de résiliation suivants

• Après le temp d’essai pendant la première année de service : un mois
• De la deuxième à la neuvième année de service : deux mois
• Partir de la dixième année de service : trois mois

Pour conclure la signature tant attendue, il faut impérativement faire attention au règlement du contrat concernant la démission, au cas ou l’emploi ne serais pas The Dream Job mais plutôt le job cauchemardesque.

Et comme nous arrivons proche d’Halloween, je vous laisse rechercher les articles associés.

Bonne lecture.

Les permis de travail en Suisse attenant à un contrat de travail pour les travailleurs étrangers.

Appelés parfois par les étrangers permis de séjour sont les mêmes pour tous les étrangers, qu’ils soient ressortissants de l’Union européenne et de l’AELE ou d’états tiers (extra-communautaires).

En revanche, les conditions d’attribution de ces permis de travail diffèrent considérablement selon que le travailleur étranger est :

• ressortissant de l’Union européenne (hormis Bulgarie et Roumanie)
• ressortissant bulgare ou roumain
• ressortissant d’un pays extra-communautaire
•  (Etats-Unis, Canada, Chine par exemple)

Par ailleurs, les ressortissants n’ont pas tous les mêmes «liberté», même s’ils ont le même permis de travail. Par exemple, un ressortissant d’état tiers qui possède un permis pour frontalier (permis G) n’aura pas les mêmes libertés qu’un ressortissant allemand ou français qui possède le même permis pour frontalier (par exemple dans les conditions de résidences liées à la zone frontalière). Nous ne traiterons pas ici ces cas particuliers.

Vous trouverez ci-dessous les principaux permis de travail pour les ressortissants de l’Union européenne (UE / AELE, hormis Bulgarie et Roumanie) :

• Le permis B (résident longue durée)
• Le permis L (résident courte durée, pour une activité de moins d’un an)
• Le permis C (autorisation d’établissement)
• Le permis G (permis pour frontalier)

Permis	A qui s’adresse-t-il?	Conditions d’attribution	Validité	Mobilité géographique et professionnelle
Autorisation de séjour: le permis B (livret B CE / AELE)	Le permis B est délivré aux ressortissants de l’Union européenne qui ont trouvé un emploi et qui souhaitent habiter en Suisse.	Posséder un contrat de travail ou une déclaration d’engagement (une promesse d’embauche) d’une durée d’au moins 12 mois.	Cinq ans.	Totale.
Autorisation de courte durée: le permis L (livret L CE / AELE)	Le permis L est délivré aux travailleurs de l’Union européenne qui souhaitent s’installer en Suisse pour une durée inférieure à un an, dans le cadre d’un contrat de travail ou non.	Posséder un contrat de travail ou une déclaration d’engagement (une promesse d’embauche). Le séjour doit être d’au moins 4 mois.	Validité fixée par le contrat de travail, et ne peut excéder 12 mois au total. L’autorisation est renouvelable sans restriction ni obligation de quitter le pays.	Totale.
Autorisation d’établissement: le permis C (livret C CE / AELE)	Le permis C est délivré aux ressortissants de l’Union européenne qui ont un emploi et qui résident en Suisse.	Avoir séjourné (avec ou sans activité professionnelle ) en Suisse 5 ans.	Indéterminée.	Totale.
Autorisation frontalière: le permis G (livret G CE / AELE)	Le permis G est délivré aux travailleurs de l’Union européenne qui habitent dans un pays de l’Union européenne (le plus souvent France, Allemagne, Autriche, Italie).	Posséder un contrat de travail ou une déclaration d’engagement (une promesse d’embauche). Les travailleurs frontaliers doivent rentrer chez eux au minimum une fois par semaine (mais peuvent rentrer tous les jours s’ils le veulent).	Cinq ans. Pour les contrats de moins d’un an, l’autorisation correspond à la durée du contrat.	Depuis le 1er juin 2007,la mobilité géographique et professionnelle en Suisse des travailleurs frontaliers est totale.

Remarque concernant les travailleurs frontaliers qui décident de rentrer une fois par semaine :  avec le permis pour frontalier, un ressortissant européen peut par exemple habiter Paris (résidence principale), travailler en Suisse la semaine et rentrer chez lui toutes les semaines. Dans ce cas, la personne paiera ses impôts en Suisse , quel que soit son canton de travail.

Pour les ressortissants des autres pays, les permis ont la même dénomination, mais les conditions d’attribution, la validité, et les contraintes liées à la mobilité géographique et professionnelles varient et sont en général plus contraignantes.

Un permis de travail en Suisse obligatoire pour les étrangers

Pour travailler en Suisse en tant qu’étranger, un contrat de travail n’est pas suffisant, il vous faut également obligatoirement un permis de travail suisse, aussi appelé autorisation de circulation (ou encore permis de séjour, bien que ce terme soit souvent réservé aux non-actifs comme les membres de la famille qui ne travaillent pas).

Le terme « visa » ou « visa de travail » est encore souvent utilisé à tort pour désigner le permis de travail : ne l’utilisez pas dans vos échanges avec les administrations cantonales.

Le permis de travail suisse est un document officiel délivré par le service de la population de votre canton, et qui vous donne l’autorisation de travailler sur le territoire helvétique.

Le service des étrangers de l’office de la population de l’administration cantonale est chargé de la gestion de toutes les questions relatives à la présence des étrangers. Chaque canton possède son propre service des étrangers.

Concernant les permis de travail, on distingue :

Le permis de travail pour les ressortissants des pays « historiques » de l’Union européenne et de l’AELE

Les ressortissants de l’Union européenne et de l’AELE bénéficient de l’accord sur la libre circulation des personnes.

• Les pays concernés sont les suivants : France, Allemagne, Autriche, Italie, Espagne, Portugal, Royaume-Uni, Irlande, Danemark, Suède, Finlande, Belgique, Pays-Bas, Luxembourg, Grèce, Chypre, Malte, Norvège, Islande et la Principauté du Liechtenstein.
• Depuis le 1er juin 2007, ils ne sont plus soumis au principe des quotas (ou contingents) pour les permis de résidents.
• Les permis de frontaliers (permis G) ne sont pour leur part pas soumis au principe des quotas (et ne l’ont jamais été), ils sont donc en nombre illimité.

Le permis de travail pour les ressortissants des « autres » pays de l’Union européenne

Les ressortissants des 8 pays de l’Est qui ont adhéré par la suite à l’Union européenne bénéficient de l’extension de l’accord sur la libre circulation des personnes.

• Les pays concernés sont les suivants : Estonie, Hongrie, Lettonie, Lituanie, Pologne, République tchèque, Slovénie et Slovaquie
• Pour ces ressortissants, depuis le 1er mai 2011, les quotas de permis (par pays) ont disparu, ainsi que la préférence nationale et le contrôle des conditions de salaires.

Les ressortissants roumains et bulgares, qui bénéficient également de l’extension de l’accord sur la libre circulation des personnes : pour ces ressortissants, les quotas de permis sont maintenus, tout comme la préférence nationale et le contrôle des conditions de salaires, jusqu’en avril 2016. Quant aux ressortissants Croates, la Suisse n’a pas signé l’extension de l’accord sur la libre circulation des personnes suite à la votation du 9 février.

Le permis de travail pour les ressortissants des autres pays

Les ressortissants des pays en dehors de l’Union européenne et de l’AELE sont soumis à la loi sur les étrangers (qui est donc différente de la libre circulation des personnes). En plus de conditions d’entrée plus restrictives (préférence nationale pour le recrutement, contrôle des conditions de salaires), ces ressortissants sont soumis au principe des quotas (le nombre de permis suisses qui leur est réservé est limité).
En principe, seuls les ressortissants d’États tiers ayant une formation supérieure (ou une compétence très particulière) ont une chance réelle de décrocher un permis de travail suisse. Voici les différents permis officiels, ci dessous en photo pour travailler en Suisse en tant qu’étrangers.

A travers cet article ou nous vous avons exposer le cycle de vie d’un employé au sein d’une entreprise basée en Suisse et ces spécificités. Comme à chaque début il y’a une fin, dans le chapitre suivant nous exposons la sortie de l’employé ainsi que toutes les tâches à effectuer de par les deux parties avant de quitter l’entreprise et de mettre fin au contrat qui les lient.

Comment quitter son emploi dans les règles de l’art

Quitter son poste et son entreprise comporte un grand nombre des détails auxquels il faut penser ainsi que des tâches à effectuer de la part des deux parties ( employeur /collaborateur)

Un contrat peut se résilier de manière orale, mais pour être sûr de pouvoir fournir des preuves, mieux vaut choisir une résiliation écrite sous pli recommandé. La résiliation n’est valable que lorsque le destinataire (patron ou employé) l’a reçue. Il est donc préférable de l’envoyer suffisamment tôt pour que le délai de résiliation soit respecté. De même, une résiliation envoyée à quelqu’un qui est en vacances ne prend effet que lors de sa réception au retour de la personne concernée. Une résiliation communiquée de manière orale prend effet immédiatement, même si une confirmation écrite est envoyée ultérieurement.

En régle générale, l’employeur établit pour le collaborateur sortant à la date de son départ « dans le meilleur des cas » un certificat de travail conforme ainsi qu’une attestation de travail aprés avoir eu un entretien de départ.

La résiliation avec préavis

La liberté de résiliation est un principe important du droit suisse du travail. Conclure et résilier des rapports de travail relève de la libre volonté de l’employeur et du travailleur. Les motifs qui incitent une partie au contrat à le résilier ne sont soumis à aucun contrôle juridique. Le délai pour une résiliation de contrat individuel de travail est le même pour l’employeur que pour son employé. Il dépend des années de service de l’employé au sein de l’entreprise

La résiliation sans préavis

La résiliation immédiate n’est licite que pour de justes motifs. Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 CO).

De graves manquements justifient la résiliation immédiate, même sans avertissement. Il peut s’agir des situations suivantes : délits commis sur le lieu de travail, refus répété ou général de travailler, activité concurrente, divulgation de secrets d’affaires, acceptation de pots de vin, voies de fait et offenses à l’encontre des supérieurs ou des collègues de travail (pour autant qu’il ne s’agisse pas de cas anodins).

S’il s’agit de manquements moins graves, la résiliation immédiate ne peut intervenir qu’après un avertissement. On entend en l’occurrence : arrivées tardives au lieu de travail, une seule absence  sur le lieu de travail sans raison valable, utilisation excessive du téléphone ou d’internet au lieu de travail, non respect de directives de l’employeur, etc. Les circonstances du cas d’espèce sont toujours déterminantes. Une mauvaise exécution du travail constitue, à l’exception des cas tout à fait flagrants, au plus une raison de résiliation ordinaire, mais pas de résiliation immédiate. L’empêchement du travailleur à accomplir son travail, sans qu’une faute ne lui soit imputable, ne constitue jamais un motif de résiliation immédiate (art. 337, al. 3, CO).

Les rapports de travail prennent fin le jour de la résiliation immédiate. Le travailleur ne peut plus faire valoir de droit au versement de son salaire au-delà du travail déjà fourni. Si l’employeur subit un dommage en raison du comportement du travailleur, ce dernier est même susceptible de devoir des dommages-intérêts dans certaines circonstances.

Également dans le cas d’une résiliation immédiate injustifiée (art. 337c CO), les rapports de travail se terminent le jour même de la résiliation immédiate. Une obligation juridique de maintenir l’engagement ou de réengager le travailleur n’existe pas. Le travailleur a cependant droit à la compensation du salaire qu’il aurait gagné si les rapports de travail avaient été résiliés en respectant le délai de résiliation

La résiliation d’un commun accord

Les employeurs et les salariés peuvent également convenir d’un commun accord, dans le cadre d’un contrat de résiliation, de la fin du rapport de travail. Pour éviter tout malentendu, il est recommandé de formuler le contrat de résiliation par écrit.

Les salariés se voient parfois présenter une « résiliation d’un commun accord » (qui n’est pas toujours désignée de manière aussi explicite). Ce document mentionne habituellement les motifs de la fin du rapport de travail et exprime la volonté commune de l’employeur et du salarié de mettre fin au rapport de travail pour les motifs mentionnés. Une autre différence par rapport à la résiliation ordinaire réside dans le fait que le salarié doit en général signer le document*. Cela est absolument logique et conséquent car il s’agit ici en fait d’un contrat de résiliation, lequel nécessite l’accord des deux parties.

Notez que le droit à l’allocation de chômage peut être menacé dans de tels cas. En cas de chômage « de son propre fait », des délais de blocage (dits « jours de suspension » en Suisse) s’appliquent le cas échéant, cela signifie que le droit à l’allocation de chômage est suspendu jusqu’à l’écoulement du délai de blocage. Cela a pour conséquence que vous ne recevrez pas d’indemnités journalières pendant une période déterminée

Il y a un certain nombre de règles à respecter quant à la façon de vous comporter et quant à ce que vous pouvez ou ne pouvez pas dire au cours de l’entretien précédant votre départ.

1. Ne coupez pas les ponts avec l’entreprise : vous pourriez avoir besoin de références ou vouloir y travailler à nouveau un jour. Par ailleurs, les personnes que vous quittez pourraient un jour être employées dans la même entreprise que vous ou dans un environnement proche.

2. Étudiez les conventions collectives et toute la documentation relative à vos avantages sociaux afin de savoir exactement à quoi vous aurez droit à la suite de votre démission (par exemple, l’indemnité pour des journées de congé que vous n’auriez pas prises).

3. Planifiez votre date de départ : de cette façon, si vous démissionnez sans avoir d’autres postes en vue, vous pourrez vous adresser rapidement à l’agence pour l’emploi pour obtenir sans délai des indemnités de chômage.

4. Obtenez de quelqu’un dans l’entreprise qu’il vous serve de référence pour plus tard. La plupart des services de ressources humaines se bornent à donner votre nom et les dates de votre entrée et de votre départ.